Auch wenn Unternehmen schon früh damit begonnen haben, Maßnahmen zur Teamentwicklung durchzuführen, ist es immer noch die "Great Man Theory", die meist durch den CEO vertreten wird und die die Vorstandsetagen dominiert. Dies ist sozusagen das Gegenstück der "Single Pilot Tradtition" außerhalb der Luftfahrt. In Anbetracht der Tatsache, dass es viele Belege dafür gibt, dass es bei der Führung um Teamentwicklung und Teamleistung geht könnte man argumentieren, dass die Luftfahrt in dieser Hinsicht anderen Unternehmen ein Stück voraus ist. CRM ist das richtige Werkzeug, um aufzuholen.

Jede unternehmerische Entscheidung und Handlung sind mit Risiken verbunden. Werden Risiken mit einer Art „Risikolandkarte“ dargestellt, lassen sich diese in typische Risikofelder gliedern, wie zum Beispiel

Eine detaillierte Betrachtung und Handhabung der Risiken sollen das Eintreten von Risiken und ggf. damit verbundenen Krisen vermeiden. Ein wirksames Risikomanagement umfasst also die vorbeugende systematische Auseinandersetzung mit den einzelnen Risiken eines Unternehmens und davon abgeleitete kontinuierliche Verbesserungsaktivitäten.

Da in der Regel das Qualitätsmanagement nach der Risikoidentifikation einsetzt, ist ein vorgeschaltetes Risikomanagement eine wesentliche Voraussetzung für ein funktionierendes Qualitätsmanagement. Beide Systeme sollten daher nicht getrennt voneinander geführt werden, sondern als ein einheitliches „prozessorientiertes integriertes Risiko-Qualitätsmanagement“. Aufgrund des gemeinsamen Ansatzes beider Systeme werden Synergieeffekte somit genutzt.

Bei erfolgreicher Implementierung kann sich ein solches „integrierte Risiko-Qualitätsmanagementsystem“ zukünftig zu einem effektiven Werkzeug auch im Management medizinischer Bereiche entwickeln.

Häufig wird nicht bedacht, dass Risiken durchaus Positives bewirken können. Hinter allen Strategien, Handlungen und resultierenden Erfolgen stecken fast immer Chancen und gleichzeitig Bedrohungen, wenn auch in durchaus unterschiedlicher Ausprägung. Chance und Bedrohung definieren zusammen das Risiko. Erfolge resultieren aus der Nutzung von Chancen und dem planvollen Umgang mit Gefahren. Werden Bedrohungen nicht beachtet, können Erfolge zunichte gemacht oder geschmälert werden. Eine Abgrenzung der Begriffe Bedrohung und Chance kann wie folgt vorgenommen werden:

 ·      Bedrohung: Potenzieller Umstand eines Risikos, der zu einer ungünstigen Entwicklung führen kann.

 ·      Chance: Potenzieller Umstand eines Risikos, der zu einer positiven Entwicklung führen kann.

Das Ziel eines Prozessmanagements ist die für das Unternehmen beherrschte Bereitstellung von Produkten und Dienstleistungen, um die Anforderungen der Kunden und weiteren interessierten Parteien zu erfüllen. Für die Steuerung der Prozesse und des gesamten Systems verweist die Norm auf das Denkmuster des PDCA-Zyklus mit dessen Hauptaugenmerk auf das risikobasierte Denken. Um ein prozessorientiertes Risikomanagement bestmöglich umzusetzen, sind bereits beim erstmaligen Prozessdesign Maßnahmen zur Handhabung von Risiken in die Prozessgestaltung zu integrieren, indem zum Beispiel Kontrollen bzw. Kontrollaufgaben direkt bei der Prozessgestaltung zugewiesen werden.

Risikoidentifikation
Ein erster Schritt für ein prozessorientiertes Risikomanagement ist die Kenntnis, das heißt die Identifikation der vorhanden Risiken. Dies erfordert eine systematische Erhebung der Risiken, die auf die Prozesse bzw. in Summe auf das ganze QM-System einwirken. Aufgrund der sich ständig ändernden Situation ist die Risikoidentifikation eine kontinuierliche Aufgabe, die in die Prozessabläufe integriert werden muss. Die Ermittlung der Risiken kann durch unterschiedliche Methoden erfolgen:

Damit die Risiken in einem dauerhaften Prozess gewonnen werden, sind die Verantwortlichkeiten eindeutig festzulegen.

Risikobewertung
Prozessorientiertes Risikomanagement nennt die Aufgabe einer Risikobewertung, die in der vorausgegangenen Phase der Risikoidentifikation entdeckten Risiken daraufhin zu beurteilen, inwieweit Handlungsbedarf gegeben ist. Der Handlungsbedarf hängt im Wesentlichen davon ab, wie hoch der Erwartungswert eines Risikos ist.

Der Erwartungswert eines Risikos ergibt sich aus dem Produkt der Eintrittswahrscheinlichkeit x Schadensausprägung des Risikos. Nicht jedes Risiko lässt sich genau quantifizieren. In manchen Fällen können die möglichen Auswirkungen nur geschätzt werden. Die Bewertungsverfahren sollten deshalb pragmatisch ausgewählt werden.

Risikosteuerung
Nachdem ein Risiko identifiziert und mit dem Ergebnis „Handlungsbedarf gegeben“ bewertet wurde, stellt sich die Frage nach dem Umgang mit dem Risiko. Folgende Strategien zur Risikosteuerung sind zu nennen:

Sind diese Optionen nicht realisierbar, muss das Risiko bewusst übernommen werden. Die Strategien Vermeidung, Verminderung und Begrenzung gehören zur aktiven Seite der Risikosteuerung. Überwälzen und Übernahme gehören zur passiven Seite.

Risikoüberwachung
Im Rahmen dieses Schrittes ist zu überwachen, ob die aktuelle Risikolage mit der angestrebten Risikosituation übereinstimmt. Überprüft werden dabei sowohl die Risiken der operativen als auch der strategischen Prozesse. An diesem Punkt sollte die vom Kontext der Organisation abhängige Risikostrategie dahingehend überprüft werden, ob die definierten Maßnahmen und Zielvorgaben angemessen und wirksam sind. Die Risikoüberwachung stellt somit den letzten Schritt für ein prozessorientiertes Risikomanagement dar und dient gleichzeitig als Ausgangspunkt, um den kompletten Zyklus kontinuierlich zu durchlaufen.

Ein überlegt aufgesetzter Bewerbungs­prozess soll beiden Seiten Auf­schluss darüber geben, ob und wie ein Be­werber zur jeweiligen Stelle passt. Das Assessment Center kann dabei eine wichtige Rolle spielen, denn Talente unter­ziehen sich hier einer intensiven und viel­seitigen Prüfung ihrer persönlichen und fach­lichen Kompetenzen. Der damit verbundene Auf­wand ist zwar hoch, allerdings erhalten Unter­nehmen vielfältige Informationen und können sich einen intensiven Ein­druck zur Taug­lichkeit von Bewerbern ver­schaffen - und somit den Erfolg einer Personal­entscheidung beeinflussen.

Das englische Wort 'Assessment' lässt sich über­setzen mit Bewertung, Fest­stellung oder Ein­schätzung - daraus leitet sich die Bedeutung ab: Assessment Center steht für ein komplexes Aus­wahl- und Beurteilungs­ver­fahren, mit dem die Eignung eines Bewerbers oder Kandidaten für eine spezielle Position geprüft wird. Damit eignet sich dieses Verfahren ins­besondere für die Besetzung von gehobenen Stellen, für Aus­bildungs- und dualen Studien­plätzen. Hier werden entsprechend Stärken und Fähig­keiten wie fachliche Kompetenzen, Team­fähigkeit, Kreativität, soziales Ver­halten oder Spontanität in situativen Übungen, Gesprächen, Präsentationen oder Rollen­spielen auf den Prüfstand gestellt.

Die Kandidaten werden bis zu drei Tage lang von den Assessoren geprüft. Dabei wird ein Thema vor­gegeben, um unter­schiedliche Qualifikationen und Skills des Bewerbers ein­schätzen zu können. Zu den Prüfern können neben geschulten Mit­arbeitern oder externen Beratern durchaus auch Psychologen gehören, die die Reaktionen der Prüflinge be­obachten und analysieren. Schließlich geht es nicht nur um professionelle Kompetenzen, sondern auch um persönliche, die bei einer Personal­entscheidung eine Rolle spielen.

Grundsätzlich kann ein Assessment Center individuell ge­staltet werden. In der Regel besteht es jedoch aus mehreren Runden bzw. Phasen, wie zum Beispiel:

1. Phase: Selbstpräsentation
Der Prüfling erhält hier die Möglichkeit, seinen bis­herigen beruflichen Werde­gang vorzu­stellen und dabei auf besondere Erfolge und Leistungen einzugehen. Darüber hinaus sollte er seine Stärken und natürlich seine persönliche Eignung für die aus­geschriebene Stelle hervorheben.

2. Phase: Übungen
In dieser Runde stehen einige Übungen auf dem Programm, wie:

3. Phase: Rollenspiele oder Fallstudie
Um weitere Aspekte der Persönlichkeit, folgen verschiedene Übungen, die teilweise in der Gruppe ausgeführt werden, wie zum Beispiel:

Auch diese Runde gibt wichtige Aufschlüsse, denn sie beinhaltet:

Grundsätzlich sind Fachkenntnisse, IT-Skills, berufliche Erfahrungen und häufig auch Fremdsprachenkenntnisse unverzichtbar, um berufliche Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Darüber hinaus sind aber auch Soft Skills wichtig, die auch Stärken oder Kompetenzen genannt werden.

Es gibt Menschen, die schneller aufgeben, weil Sie nur eine geringe Frustrationstoleranz mitbringen. Andere Menschen bringen keinen wirklichen Teamgeist mit. Und wiederum andere suchen bei Fehlern immer erst nach Schuldigen, statt nach Lösungen.

Damit ist klar, dass die Persönlichkeit von Bewerberinnen und Bewerbern für Arbeitgeber eine zentrale Rolle spielt und mithilfe von praktischen Übungen in Assessment-Centern überprüft wird.

Abhängig von der jeweils zu besetzenden Stelle gibt es die unterschiedlichsten Möglichkeiten, ein Assessment Center auszuführen. Dabei spielt natürlich auch eine Rolle, wie viele Prüflinge getestet werden sollen. Grundsätzlich lassen sich folgende Varianten unterscheiden:

Wie der Name schon sagt, werden in einem solchen Assessment Center einzelne Kandidaten getestet, allerdings weichen die zu lösenden Aufgaben nur in Details vom Gruppen-Assessment-Center ab. In der Regel kommt diese Variante zum Tragen, wenn eine Führungsposition zu besetzen ist - schließlich ist der Aufwand des Unternehmens deutlich größer als bei Gruppen-Varianten. Meist reicht dann aber ein Tag für das Assessment Center aus, die Ergebnisse liegen also vergleichsweise schnell vor.

Die Prüfung einer Gruppe von Kandidaten ist die gängige Form eines AC: Die Prüflinge werden zu einem bestimmten Termin für die vorgesehene Dauer eingeladen und mit den festgelegten Aufgaben konfrontiert. Diese sind sowohl einzeln als auch in direkter Konkurrenz oder in Zusammenarbeit zu lösen. Die Assessoren können sich dabei einen guten Eindruck zu den unterschiedlichsten Fähigkeiten machen - bis hin zur Eigenständigkeit, Kreativität und Teamfähigkeit der Prüflinge.

Das Online-Assessment-Center ist insbesondere in der Corona-Krise als Alternative zu den herkömmlichen Varianten immer wichtiger geworden, eignet sich aber auch bei einer großen Anzahl von Prüfungen, zur Vorselektion relevanter Kandidaten oder bei internationalen Bewerbungs­runden. In einem Online-Assessment-Center lassen sich sehr gut Wissens-, Intelligenz- und Persönlich­keits­tests einsetzen, um an die gewünschten Informationen zu gelangen. Darüber hinaus ist diese digitale Variante zeit- und kostensparend.

Das Assessment Center lässt sich aber auch so gestalten, dass bereits vorhandene Führungskräfte ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen können. Hierbei können sich die Assessoren insbesondere auf die Führungs­fähig­keiten fokussieren, aber auch die sozialen und professionellen Qualitäten der Mitarbeiter testen. Über die Ergebnisse des Assessment Centers hinaus können Feedbacks der Kollegen mit in die Bewertung einbezogen werden. Unternehmen haben so die Möglichkeit, das Management auf seine Eignung und damit den Bedarf an Neubesetzungen zu prüfen. Damit ist das Assessment Center auch ein sinnvolles Instrument der Personalentwicklung.

Um es vorwegzunehmen: Der administrative Aufwand ist sehr hoch, ein Assessment Center bindet regelmäßig viel Personal, wie zum Beispiel:

Ein Assessment Center verursacht zwar einen erheblichen Aufwand - angefangen bei der Konzeption über die Planung bis hin zur Durchführung und zur Auswertung, aber es liefert eine Fülle an Information zu den Fähigkeiten und Kompetenzen von Bewerbern oder Kandidaten. Da sich ein AC individuell auf die jeweilige Stelle zuschneiden lässt, eröffnet es nicht nur ein interessantes Potenzial bei der Besetzung von Führungspositionen, sondern vor allem als Online-Variante auch für internationale Bewerbungs­runden oder die Vorselektion großer Bewerbergruppen.

Sowohl bei der Konzeption als auch bei der Vorbereitung und Durchführung kann eine Software, die das Bewerber­management abbildet, effektiv unterstützen und den damit verbundenen personellen Aufwand reduzieren. Hier lassen sich nämlich beispielsweise die relevanten Skills erfassen, vergleichen und analysieren, aber auch die gesamte Kommunikation mit den Talenten stringent organisieren. Fehler lassen sich somit vermeiden und das Unternehmen hinterlässt einen professionellen Eindruck - in Zeiten des Wettbewerbs um Talente kann dies entscheidend sein.

 

 

         

Soft Skills gewinnen zunehmend an Bedeutung, da sich der Arbeitsmarkt rasant verändert. Einer Studie des Capgemini Research Institutes zufolge investierten jedoch nur 45 % der befragten Führungskräfte in die Bildung der nötigen Soft Skills. Das sollte sich ändern, da diese Kompetenzen die Wettbewerbsfähigkeit steigern und für den Erfolg Ihres Unternehmens wichtig sind.