<![CDATA[]]> https://achtplus.team/blog/ DE Mon, 27 Apr 2026 21:16:00 +0200 Incomedia WebSite X5 Pro <![CDATA[Crew-Resource-Management (CRM)]]> imblog
Crew-Resource-Management:  Sicherheit durch Zusammenarbeit

Ursprung und Entwicklung
 
Die Einführung von CRM geht auf eine Reihe schwerer Flugunfälle zurück, bei denen nicht technisches Versagen, sondern menschliche Faktoren wie schlechte Kommunikation, Hierarchiedenken oder Stress entscheidend waren. Untersuchungen zeigten, dass selbst hochqualifizierte Piloten Fehler machten, wenn sie nicht effektiv im Team arbeiteten. Daraus entstand die Erkenntnis, dass Sicherheit nicht nur von technischem Können abhängt, sondern auch von sozialen und kognitiven Fähigkeiten.
 
Um der zunehmenden Bedeutung menschlicher Faktoren für die Unfallverhütung Rechnung zu tragen, sponserte die NASA 1979 erstmals einen Workshop mit dem Titel Cockpit Resource Management. Interessanterweise wurden die ersten Trainings auf der Grundlage von Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung aus der Wirtschaft entwickelt (Helmreich und Wilhelm 1991). Seitdem wurde der Umfang der Schulung auf die gesamte Flugzeugbesatzung ausgedehnt und nach einer Reihe von Anpassungen hat sich Crew Resource Management (CRM) zu einem De-facto-Standard in der Luftfahrt entwickelt.
 
 
Grundprinzipien des CRM
 
CRM basiert auf mehreren zentralen Prinzipien:
 
·      Effektive Kommunikation: Informationen müssen klar, präzise und rechtzeitig ausgetauscht werden. Missverständnisse können fatale Folgen haben.
 
·      Teamarbeit: Jedes Crewmitglied trägt Verantwortung und sollte aktiv zur Problemlösung beitragen.
 
·      Situationsbewusstsein: Alle Beteiligten müssen jederzeit den Überblick über die aktuelle Lage behalten.
 
·      Entscheidungsfindung: Entscheidungen sollten strukturiert, nachvollziehbar und unter Einbeziehung aller verfügbaren Informationen getroffen werden.
 
·      Fehlermanagement: Fehler werden als unvermeidbar angesehen. Ziel ist es, sie frühzeitig zu erkennen und ihre Auswirkungen zu minimieren.
 
 
Im Großen und Ganzen adressiert CRM also die menschlichen Faktoren, die Einzelpersonen und Teams berücksichtigen müssen, um in einem komplexen und dynamischen Umfeld gute Leistungen zu erbringen. Dieser Fokus auf "Soft Skills" spiegelt sich auch im Begriff der nicht-technischen Fähigkeiten (NOTECHS) wider, der manchmal als Synonym für CRM verwendet wird.
 
 
Hierarchie und Kulturwandel
 
Ein wichtiger Aspekt von CRM ist der Abbau starrer Hierarchien. Früher galt das Wort des Kapitäns als unanfechtbar. Heute wird von allen Crewmitgliedern erwartet, dass sie Bedenken äußern, wenn sie ein Risiko erkennen – unabhängig von ihrer Position. Diese offene Kommunikationskultur trägt maßgeblich zur Sicherheit bei.
 
 
Anwendung außerhalb der Luftfahrt
 
Die Prinzipien des CRM haben sich längst über die Luftfahrt hinaus verbreitet Meistens haben Unternehmen in risikoreichen Umgebungen wie Öl und Gas, Kernkraft, Flugsicherung und Gesundheitswesen damit begonnen CRM-Elemente in ihrem Bereich einzuführen. In der Medizin wird CRM beispielsweise in Operationssälen eingesetzt, um die Zusammenarbeit zwischen Ärzten und Pflegepersonal zu verbessern. Auch Feuerwehr und Polizei nutzen CRM-Ansätze, um in stressigen Einsatzsituationen effizienter zu arbeiten.
 
 
CRM ist eine der am besten erforschten Maßnahmen zur Teamentwicklung
 
Unternehmen geben jedes Jahr Millionen für Lern- und Entwicklungsmaßnahmen zur Verbesserung der Arbeitssicherheit und der Teamleistung aus. Den meisten dieser Interventionen fehlt es an Evidenz, wenn es um die Messbarkeit der Leistungssteigerung (z.B. Teamleistung, Arbeitssicherheit) geht. CRM gibt es seit fast 40 Jahren, wobei Praktiker und Wissenschaftler die Umsetzung und Wirkung genau beobachten. Wenn Sie also eine Teamentwicklungsmaßnahme zur Verbesserung der Arbeitssicherheit und Teamleistung durchführen wollen, sollten Sie einen Blick auf CRM werfen.
 

Das Management verlässt sich zu oft auf die "Great Man Theory"
 
Auch wenn Unternehmen schon früh damit begonnen haben, Maßnahmen zur Teamentwicklung durchzuführen, ist es immer noch die "Great Man Theory", die meist durch den CEO vertreten wird und die die Vorstandsetagen dominiert. Dies ist sozusagen das Gegenstück der "Single Pilot Tradtition" außerhalb der Luftfahrt. In Anbetracht der Tatsache, dass es viele Belege dafür gibt, dass es bei der Führung um Teamentwicklung und Teamleistung geht könnte man argumentieren, dass die Luftfahrt in dieser Hinsicht anderen Unternehmen ein Stück voraus ist. CRM ist das richtige Werkzeug, um aufzuholen.
 
 
Fazit
 Crew-Resource-Management hat die Art und Weise, wie Teams in sicherheitskritischen Umgebungen arbeiten, grundlegend verändert. Durch die Kombination aus technischer Kompetenz und sozialer Intelligenz trägt CRM dazu bei, Risiken zu reduzieren und die Sicherheit nachhaltig zu erhöhen. In einer Welt, in der Fehler oft schwerwiegende Konsequenzen haben, ist CRM ein unverzichtbares Instrument für verantwortungsvolles Handeln.]]> Mon, 27 Apr 2026 19:16:00 GMT https://achtplus.team/blog/?crew-resource-management--crm- https://achtplus.team/blog/rss/000000013 <![CDATA[Team-Resilienz]]> imblog

Resiliente Teams zeichnen sich durch eine erfolgreiche Zusammenarbeit in kritischen Situationen und die gemeinsame Bewältigung von Krisensituationen aus. Sie zeichnen sich durch gut funktionierende interaktionale Prozesse, eine effektive Teamführung und die individuellen Ressourcen jedes Teammitgliedes aus.

Für die Resilienz eines Teams sind gegenseitiger Respekt und Empathie sowie der Fokus auf positive Emotionen entscheidend. Gleichzeitig ist ein bewusster Umgang mit negativen Emotionen unerlässlich. In einem resilienten Team werden Fehler und Scheitern angesprochen und zur Weiterentwicklung genutzt. Systeme aus solchen gut funktionierenden Teams reagieren effizienter und flexibler auf die zunehmende Komplexität der Umwelt als hierarchisch strukturierte Systeme.
 
  

Vier Schlüssel zur Resilienz von Teams
 
Die Forschung zum Thema Resilienz von Teams befindet sich noch in einer frühen Phase. Es lassen sich jedoch vier Faktoren identifizieren, die für die Resilienz von Teams von Bedeutung sind:

  
  1. Psychologische Sicherheit: Wertschätzung von Unterschiedlichkeit, Raum für Kreativität, gegenseitige Unterstützung, Fehler als Lernchancen.
  2. Umgang mit Unerwartetem: Vertrauen in die Fähigkeit des Teams, mit Unerwartetem umzugehen, Gelassenheit bei Turbulenzen, gegenseitige Unterstützung in Krisensituationen, selbstorganisierte Aufgabenverteilung in Krisen, flexible Anpassung von Arbeitsweise und Aufgabenverteilung
  3. Verarbeitung kritischer Situationen: Die Etablierung von Gesprächsroutinen, die allen Beteiligten einen Überblick über die Nachkrisenzeit geben, die adäquate Thematisierung von Gefühlen in der Nach-Krisenzeit sowie die Investition von Zeit in die emotionale Verarbeitung sind wesentliche Bestandteile des Vorgehens.
  4. Ein ganzheitlicher Ansatz: der über alle Bereiche hinweg kooperiert, einen Überblick über die relevanten Informationen vermittelt und einen Perspektivenwechsel bei auftretenden Problemen ermöglicht, ist dabei von entscheidender Bedeutung. Die Krisenbewältigung, die Vertrauensbildung und die Berücksichtigung der Auswirkungen auf den gesamten Arbeitsprozess sind weitere wesentliche Elemente. Probleme werden als Anlass für Optimierungen genutzt.
       
 
In einem psychologisch sicheren Umfeld trauen sich die Team-Mitglieder, auch ungewöhnliche Vorschläge zu machen, ohne negative Reaktionen fürchten zu müssen. Dadurch steigt die Innovationskraft eines Teams – Teams mit hoher psychologischer Sicherheit sind erfolgreicher. Eine ausgeprägte Vertrauenskultur stärkt Teams nicht nur in Zeiten des Erfolgs, sondern auch bei Misserfolgen. Insbesondere in Fällen, in denen kritische Situationen im Nachhinein besprochen werden können, ohne dass Einzelne Strafmaßnahmen fürchten müssen, gewinnen Teams an Stärke.
 
Resiliente Teams sind daher
  • optimistisch und reden über ihre Erfolge und Fortschritte
  • akzeptieren Veränderungen und konzentrieren sich auf die damit verbundenen Chancen
  • denken, reden und handeln aktiv und lösungs- und handlungsorientiert
  • zeigen Initiative und machen von sich aus Verbesserungsvorschläge
  • übernehmen Verantwortung, auch wenn etwas schief läuft
  • glauben daran, anstehende Herausforderungen bewältigen zu können
  • stecken Rückschläge weg und verfolgen beharrlich ihre Ziele
  • verstehen sich gut und unterstützen sich gegenseitig
  • sprechen Probleme an, diskutieren offen und können auch sachlich engagiert streiten
  • freuen sich über Erfolge von TeamkollegInnen
  • sind sehr engagiert, motiviert und leistungsstark

In Teams mit besonders ausgeprägter Resilienz gibt es etablierte Prozesse, um kritische Situationen aufzuarbeiten. Die Teams nehmen sich die Zeit, solche Situationen auch emotional zu verarbeiten.

]]> Mon, 23 Dec 2024 21:49:00 GMT https://achtplus.team/blog/?team-resilienz https://achtplus.team/blog/rss/000000012 <![CDATA[Prozessorientiertes Risikomanagement ]]> imblog
Prozessorientiertes Risikomanagement als Teil des Qualitätsmanagement-Systems
 

Jede unternehmerische Entscheidung und Handlung sind mit Risiken verbunden. Werden Risiken mit einer Art „Risikolandkarte“ dargestellt, lassen sich diese in typische Risikofelder gliedern, wie zum Beispiel
 
     
  • wirtschaftliche Risiken,
    •  
  • personelle Risiken,
    •  
  • patientenbezogene Risiken
    •  
  • TechnischeRisiken (Produkt-/Dienstleistungssicherheit, Arbeitssicherheit, Brandschutz, Betriebsunterbrechung, Versorgung/Entsorgung, …),
    •  
  • Umweltrisiken,
    •  
  • Risiken des Datenschutzes (IT),
    •  
  • und Vieles mehr.
 

Eine detaillierte Betrachtung und Handhabung der Risiken sollen das Eintreten von Risiken und ggf. damit verbundenen Krisen vermeiden. Ein wirksames Risikomanagement umfasst also die vorbeugende systematische Auseinandersetzung mit den einzelnen Risiken eines Unternehmens und davon abgeleitete kontinuierliche Verbesserungsaktivitäten.
 
Da in der Regel das Qualitätsmanagement nach der Risikoidentifikation einsetzt, ist ein vorgeschaltetes Risikomanagement eine wesentliche Voraussetzung für ein funktionierendes Qualitätsmanagement. Beide Systeme sollten daher nicht getrennt voneinander geführt werden, sondern als ein einheitliches „prozessorientiertes integriertes Risiko-Qualitätsmanagement“. Aufgrund des gemeinsamen Ansatzes beider Systeme werden Synergieeffekte somit genutzt.
 
 
Bei erfolgreicher Implementierung kann sich ein solches „integrierte Risiko-Qualitätsmanagementsystem“ zukünftig zu einem effektiven Werkzeug auch im Management medizinischer Bereiche entwickeln.
 
 

Risiken in Chancen verwandeln
 
Häufig wird nicht bedacht, dass Risiken durchaus Positives bewirken können. Hinter allen Strategien, Handlungen und resultierenden Erfolgen stecken fast immer Chancen und gleichzeitig Bedrohungen, wenn auch in durchaus unterschiedlicher Ausprägung. Chance und Bedrohung definieren zusammen das Risiko. Erfolge resultieren aus der Nutzung von Chancen und dem planvollen Umgang mit Gefahren. Werden Bedrohungen nicht beachtet, können Erfolge zunichte gemacht oder geschmälert werden. Eine Abgrenzung der Begriffe Bedrohung und Chance kann wie folgt vorgenommen werden:

 
  ·      Bedrohung: Potenzieller Umstand eines Risikos, der zu einer ungünstigen Entwicklung führen kann.
 
  ·      Chance: Potenzieller Umstand eines Risikos, der zu einer positiven Entwicklung führen kann.
 

Risikomanagement und die enge Verknüpfung mit Prozessen
 
Das Ziel eines Prozessmanagements ist die für das Unternehmen beherrschte Bereitstellung von Produkten und Dienstleistungen, um die Anforderungen der Kunden und weiteren interessierten Parteien zu erfüllen. Für die Steuerung der Prozesse und des gesamten Systems verweist die Norm auf das Denkmuster des PDCA-Zyklus mit dessen Hauptaugenmerk auf das risikobasierte Denken. Um ein prozessorientiertes Risikomanagement bestmöglich umzusetzen, sind bereits beim erstmaligen Prozessdesign Maßnahmen zur Handhabung von Risiken in die Prozessgestaltung zu integrieren, indem zum Beispiel Kontrollen bzw. Kontrollaufgaben direkt bei der Prozessgestaltung zugewiesen werden.
 

Risikoidentifikation
Ein erster Schritt für ein prozessorientiertes Risikomanagement ist die Kenntnis, das heißt die Identifikation der vorhanden Risiken. Dies erfordert eine systematische Erhebung der Risiken, die auf die Prozesse bzw. in Summe auf das ganze QM-System einwirken. Aufgrund der sich ständig ändernden Situation ist die Risikoidentifikation eine kontinuierliche Aufgabe, die in die Prozessabläufe integriert werden muss. Die Ermittlung der Risiken kann durch unterschiedliche Methoden erfolgen:
 
     
  • analytische Methoden, wie z.B. FMEA, FTA, Fragenkataloge,
    •  
  • Kollektionsmethoden, wie z.B. Checklisten, Expertenbefragung, Datenbankauswertungen,
    •  
  • Kreativitätsmethoden, wie z.B. Brainstorming, Synektik, Delphi-Methode.
 

Damit die Risiken in einem dauerhaften Prozess gewonnen werden, sind die Verantwortlichkeiten eindeutig festzulegen.
 

Risikobewertung
Prozessorientiertes Risikomanagement nennt die Aufgabe einer Risikobewertung, die in der vorausgegangenen Phase der Risikoidentifikation entdeckten Risiken daraufhin zu beurteilen, inwieweit Handlungsbedarf gegeben ist. Der Handlungsbedarf hängt im Wesentlichen davon ab, wie hoch der Erwartungswert eines Risikos ist.
 
Der Erwartungswert eines Risikos ergibt sich aus dem Produkt der Eintrittswahrscheinlichkeit x Schadensausprägung des Risikos. Nicht jedes Risiko lässt sich genau quantifizieren. In manchen Fällen können die möglichen Auswirkungen nur geschätzt werden. Die Bewertungsverfahren sollten deshalb pragmatisch ausgewählt werden.
 

Risikosteuerung
Nachdem ein Risiko identifiziert und mit dem Ergebnis „Handlungsbedarf gegeben“ bewertet wurde, stellt sich die Frage nach dem Umgang mit dem Risiko. Folgende Strategien zur Risikosteuerung sind zu nennen:
 
     
  • Vermeiden des Risikos,
    •  
  • Vermindern des Risikos,
    •  
  • Begrenzen der Auswirkungen,
    •  
  • Überwälzen auf eine Versicherung.
 
Sind diese Optionen nicht realisierbar, muss das Risiko bewusst übernommen werden. Die Strategien Vermeidung, Verminderung und Begrenzung gehören zur aktiven Seite der Risikosteuerung. Überwälzen und Übernahme gehören zur passiven Seite.
 

Risikoüberwachung
Im Rahmen dieses Schrittes ist zu überwachen, ob die aktuelle Risikolage mit der angestrebten Risikosituation übereinstimmt. Überprüft werden dabei sowohl die Risiken der operativen als auch der strategischen Prozesse. An diesem Punkt sollte die vom Kontext der Organisation abhängige Risikostrategie dahingehend überprüft werden, ob die definierten Maßnahmen und Zielvorgaben angemessen und wirksam sind. Die Risikoüberwachung stellt somit den letzten Schritt für ein prozessorientiertes Risikomanagement dar und dient gleichzeitig als Ausgangspunkt, um den kompletten Zyklus kontinuierlich zu durchlaufen.
 

8PLUS wünscht Ihnen viel Erfolg und Gelingen bei der Umsetzung eines solchen Systems.
]]> Wed, 29 May 2024 21:17:00 GMT https://achtplus.team/blog/?prozessorientiertes-risikomanagement- https://achtplus.team/blog/rss/000000011 <![CDATA[Assessment Center ]]> imblog
Assessment Center
Ein überlegt aufgesetzter Bewerbungs­prozess soll beiden Seiten Auf­schluss darüber geben, ob und wie ein Be­werber zur jeweiligen Stelle passt. Das Assessment Center kann dabei eine wichtige Rolle spielen, denn Talente unter­ziehen sich hier einer intensiven und viel­seitigen Prüfung ihrer persönlichen und fach­lichen Kompetenzen. Der damit verbundene Auf­wand ist zwar hoch, allerdings erhalten Unter­nehmen vielfältige Informationen und können sich einen intensiven Ein­druck zur Taug­lichkeit von Bewerbern ver­schaffen - und somit den Erfolg einer Personal­entscheidung beeinflussen.

Was genau ist ein Assessment Center (AC)?
Das englische Wort 'Assessment' lässt sich über­setzen mit Bewertung, Fest­stellung oder Ein­schätzung - daraus leitet sich die Bedeutung ab: Assessment Center steht für ein komplexes Aus­wahl- und Beurteilungs­ver­fahren, mit dem die Eignung eines Bewerbers oder Kandidaten für eine spezielle Position geprüft wird. Damit eignet sich dieses Verfahren ins­besondere für die Besetzung von gehobenen Stellen, für Aus­bildungs- und dualen Studien­plätzen. Hier werden entsprechend Stärken und Fähig­keiten wie fachliche Kompetenzen, Team­fähigkeit, Kreativität, soziales Ver­halten oder Spontanität in situativen Übungen, Gesprächen, Präsentationen oder Rollen­spielen auf den Prüfstand gestellt.
 
Die Kandidaten werden bis zu drei Tage lang von den Assessoren geprüft. Dabei wird ein Thema vor­gegeben, um unter­schiedliche Qualifikationen und Skills des Bewerbers ein­schätzen zu können. Zu den Prüfern können neben geschulten Mit­arbeitern oder externen Beratern durchaus auch Psychologen gehören, die die Reaktionen der Prüflinge be­obachten und analysieren. Schließlich geht es nicht nur um professionelle Kompetenzen, sondern auch um persönliche, die bei einer Personal­entscheidung eine Rolle spielen.
 

Ablauf und Aufgaben eines Assessment-Centers
 Grundsätzlich kann ein Assessment Center individuell ge­staltet werden. In der Regel besteht es jedoch aus mehreren Runden bzw. Phasen, wie zum Beispiel:
 
1. Phase: Selbstpräsentation
Der Prüfling erhält hier die Möglichkeit, seinen bis­herigen beruflichen Werde­gang vorzu­stellen und dabei auf besondere Erfolge und Leistungen einzugehen. Darüber hinaus sollte er seine Stärken und natürlich seine persönliche Eignung für die aus­geschriebene Stelle hervorheben.

2. Phase: Übungen
In dieser Runde stehen einige Übungen auf dem Programm, wie:
  • die Postkorbübung, bei der maximal 20 Teil­aufgaben nach Dringlich­keit sortiert und ent­sprechend bearbeitet werden müsse
  • Intelligenz- und Konzentrationstests und
  • ein Einzelinterview.
      •  
3. Phase: Rollenspiele oder Fallstudie
Um weitere Aspekte der Persönlichkeit, folgen verschiedene Übungen, die teilweise in der Gruppe ausgeführt werden, wie zum Beispiel:
  • die Fact-Finding-Übung, also eine Variante der Fallstudie, in der die Prüflinge Informationen zur Problemlösung durch Fragen erhalten
  • eine Gruppendiskussion, um die sozialen Kompetenzen und Durch­setzungs­fähig­keiten zu testen, oder
  • eine komplexe Fallstudie, um die Belastbarkeit und das vorhandene Fachwissen zu ermitteln.
       
4. Phase: Feedback
Auch diese Runde gibt wichtige Aufschlüsse, denn sie beinhaltet:
  • die Selbsteinschätzung des Prüflings,
  • eine Rückmeldung der Assessoren un
  • die abschließende Beurteilung.
       
Soft Skills im Assessment Center
Warum werden Soft Skills in anspruchsvollen Assessment-Centern überprüft?
Grundsätzlich sind Fachkenntnisse, IT-Skills, berufliche Erfahrungen und häufig auch Fremdsprachenkenntnisse unverzichtbar, um berufliche Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Darüber hinaus sind aber auch Soft Skills wichtig, die auch Stärken oder Kompetenzen genannt werden.

Soft Skills: Mehr als Fachwissen
Es gibt Menschen, die schneller aufgeben, weil Sie nur eine geringe Frustrationstoleranz mitbringen. Andere Menschen bringen keinen wirklichen Teamgeist mit. Und wiederum andere suchen bei Fehlern immer erst nach Schuldigen, statt nach Lösungen.
Damit ist klar, dass die Persönlichkeit von Bewerberinnen und Bewerbern für Arbeitgeber eine zentrale Rolle spielt und mithilfe von praktischen Übungen in Assessment-Centern überprüft wird.


Arten bzw. Varianten der Assessment Center
Abhängig von der jeweils zu besetzenden Stelle gibt es die unterschiedlichsten Möglichkeiten, ein Assessment Center auszuführen. Dabei spielt natürlich auch eine Rolle, wie viele Prüflinge getestet werden sollen. Grundsätzlich lassen sich folgende Varianten unterscheiden:

Einzel-Assessment-Center
Wie der Name schon sagt, werden in einem solchen Assessment Center einzelne Kandidaten getestet, allerdings weichen die zu lösenden Aufgaben nur in Details vom Gruppen-Assessment-Center ab. In der Regel kommt diese Variante zum Tragen, wenn eine Führungsposition zu besetzen ist - schließlich ist der Aufwand des Unternehmens deutlich größer als bei Gruppen-Varianten. Meist reicht dann aber ein Tag für das Assessment Center aus, die Ergebnisse liegen also vergleichsweise schnell vor.

Gruppen-Assessment-Center
Die Prüfung einer Gruppe von Kandidaten ist die gängige Form eines AC: Die Prüflinge werden zu einem bestimmten Termin für die vorgesehene Dauer eingeladen und mit den festgelegten Aufgaben konfrontiert. Diese sind sowohl einzeln als auch in direkter Konkurrenz oder in Zusammenarbeit zu lösen. Die Assessoren können sich dabei einen guten Eindruck zu den unterschiedlichsten Fähigkeiten machen - bis hin zur Eigenständigkeit, Kreativität und Teamfähigkeit der Prüflinge.

Online-Assessment-Center oder e-Assessments
Das Online-Assessment-Center ist insbesondere in der Corona-Krise als Alternative zu den herkömmlichen Varianten immer wichtiger geworden, eignet sich aber auch bei einer großen Anzahl von Prüfungen, zur Vorselektion relevanter Kandidaten oder bei internationalen Bewerbungs­runden. In einem Online-Assessment-Center lassen sich sehr gut Wissens-, Intelligenz- und Persönlich­keits­tests einsetzen, um an die gewünschten Informationen zu gelangen. Darüber hinaus ist diese digitale Variante zeit- und kostensparend.

Assessment Center für Führungskräfte
Das Assessment Center lässt sich aber auch so gestalten, dass bereits vorhandene Führungskräfte ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen können. Hierbei können sich die Assessoren insbesondere auf die Führungs­fähig­keiten fokussieren, aber auch die sozialen und professionellen Qualitäten der Mitarbeiter testen. Über die Ergebnisse des Assessment Centers hinaus können Feedbacks der Kollegen mit in die Bewertung einbezogen werden. Unternehmen haben so die Möglichkeit, das Management auf seine Eignung und damit den Bedarf an Neubesetzungen zu prüfen. Damit ist das Assessment Center auch ein sinnvolles Instrument der Personalentwicklung.
               

Ein Assessment Center planen, durchführen und auswerten
Um es vorwegzunehmen: Der administrative Aufwand ist sehr hoch, ein Assessment Center bindet regelmäßig viel Personal, wie zum Beispiel:

  • Abhängig von der zu besetzende Stelle ist zunächst eine geeignete Form des Assessment Centers inklusive zielführender Aufgabenstellungen zu entwickeln.
    •  
  • In der Vorbereitungsarbeit müssen geeignete Räumlichkeiten gesucht und gebucht sowie entsprechende Zeit- und Raumpläne erstellt werden. Darüber hinaus sind alle relevanten Prüflinge rechtzeitig einzuladen.
    •  
  • Bei der Umsetzung des Assessment Centers verantworten die Mitarbeiter des Unternehmens den reibungslosen Ablauf, aber auch die Auswertung der Ergebnisse, aus denen wiederum eine Ent­scheidungs­grundlage aggregiert werden muss.
 
 
Fazit: Center Assessment Center als sinnvolles Instrument zur Auswahl geeigneter Talente
Ein Assessment Center verursacht zwar einen erheblichen Aufwand - angefangen bei der Konzeption über die Planung bis hin zur Durchführung und zur Auswertung, aber es liefert eine Fülle an Information zu den Fähigkeiten und Kompetenzen von Bewerbern oder Kandidaten. Da sich ein AC individuell auf die jeweilige Stelle zuschneiden lässt, eröffnet es nicht nur ein interessantes Potenzial bei der Besetzung von Führungspositionen, sondern vor allem als Online-Variante auch für internationale Bewerbungs­runden oder die Vorselektion großer Bewerbergruppen.

Sowohl bei der Konzeption als auch bei der Vorbereitung und Durchführung kann eine Software, die das Bewerber­management abbildet, effektiv unterstützen und den damit verbundenen personellen Aufwand reduzieren. Hier lassen sich nämlich beispielsweise die relevanten Skills erfassen, vergleichen und analysieren, aber auch die gesamte Kommunikation mit den Talenten stringent organisieren. Fehler lassen sich somit vermeiden und das Unternehmen hinterlässt einen professionellen Eindruck - in Zeiten des Wettbewerbs um Talente kann dies entscheidend sein.
]]> Fri, 16 Feb 2024 17:25:00 GMT https://achtplus.team/blog/?assessment-center- https://achtplus.team/blog/rss/000000010 <![CDATA[Threat and Error Management (TEM)]]> imblog
Das Model des „Threat and Error Management“ (Bedrohungs- und Fehler Management)  wurde im Luftverkehrsbereich entwickelt und wird heute von Airlines genauso genutzt wie neuerdings auch in medizinischen und technischen Risikobereichen. Es findetunter anderem auch Anwendung, um Zwischenfälle und Unfälle zu untersuchen und um frühestmöglich Gefahrenquellen erkennen zu können.
 
Ein Tag ohne Threats in der Luftfahrt könnte folgendermaßen aussehen:
Ein perfekter Flugtag, ohne Wind, ohne anderen Verkehr, ohne Wetter, an dem Sie ganz ausgeschlafen sind und gerade erst aus dem Training kommen, gleichzeitig aber schon einiges an Flugerfahrung sammeln konnten. Das Flugzeug ist erst wenige hundert Stunden alt, es wurden aber bereits alle Kinderkrankheiten beseitigt. Sie haben den Kopf frei und nichts belastet sie beim Fliegen. Dies wäre ein Tag ohne Threats. Alles, was sich von einem solchen Tag unterscheidet, ist ein Threat (z. B. Flugverkehr, Müdigkeit, Wetter, etc.).
 

Threats (Bedrohungen)
sind innerhalb dieses Modells Ereignisse oder Fehler, die außerhalb des Einflusses der Cockpit Crew bzw. des medizinischen Teams geschehen. Sie erhöhen die Komplexität einer Situation und fordern zusätzliche Aufmerksamkeit von der Crew oder med. Teams, welche auf die Threats angemessen reagieren muss (z. B. Gewitterzellen umfliegen oder Beachtung des fließenden Verkehrs bei der Patientenversorgung in situ). Auch die Fehler von Lotsen/LST-Disponenten oder anderen Piloten bzw. med. Einsatzpersonal werden als Threats bezeichnet, da die eingesetzten Kräfte keinen unmittelbaren Einfluss auf sie hat. Während einige Threats antizipiert werden können (Gewitter schon im Wetterbericht vorhergesagt, Einsatzstelle im Vorfeld absperren lassen), treten andere spontan auf (technisches Versagen oder spontanes Verändern des Patientenzustandes).
 
Threats können offensichtlich sein oder nur latent vorhanden sein. Latente Threats treten erst durch eine ungünstige Kombination von Umständen zutage. Ein Beispiel dafür ist der Höhenmesser mit drei Zeigern, welcher früher in Flugzeugen zum Einsatz kam. Durch die Unübersichtlichkeit der Anzeige kam es in Stresssituationen immer wieder zum Ablesen einer um 10 000‘ falschen Höhe.
 

Errors (Fehler)
sind im fliegerischen Bereich zu Beispiel Handlungen der Piloten, die zu Abweichungen vom gewünschten Flugzustand führen. Handlungen schließen dabei auch Nicht- Handlungen mit ein (z. B. Fahrwerk wird während des Durchstartens nicht eingefahren). Nicht korrigierte oder falsch korrigierte Fehler führen häufig zu Undesired Aircraft States (UAS), welche die Flugsicherheit in negativer Weise beeinflussen.
 
Undesired Aircraft States (UAS) sind durch den Piloten herbeigeführte, unerwünschte Zustände des Flugzeugs. Damit gemeint sind die Position, die Geschwindigkeit, die Konfiguration und andere Parameter des Luftfahrzeugs. UAS ergeben sich oft aus einem unzulänglichen Management der vorangegangenen Threats und Errors durch die Crew.
 
Fehler können spontan auftreten (ohne Verbindung zu vorangegangenen Threats), in Zusammenhang mit Threats stehen oder ein Teil einer Fehlerkette sein. Beispiele für Fehler im fliegerischen Bereich sind z. B. ein nicht-stabilisierter Anflug sein, eine fehlerhafte Bedienung des Autopiloten, ein nicht ausgerufener Callout oder die fehlerhafte Interpretation einer Freigabe durch den Lotsen.
 
 
Beispiele für Fehler im medizinischen Bereich sind z. B. ein unangemessener invasiver Eingriff an dem Patienten sein, die fehlerhafte Bedienung eines Pacers, ein nicht korrekte Einstellung eines Perfusors oder die fehlerhafte Interpretation eines EKGs durch den Verantwortlichen darstellen.
 
 
Ein Fehler muss nicht zwingend einen Einfluss auf die Flug- oder Patientensicherheit haben. Dies hängt davon ab, ob die Crew bzw. das med. Team den Fehler erkennt, bevor dieser zu einem Schaden führt.
 
 
Ein großes Augenmerk des TEM-Models besteht daher darin, das Error Management genauer zu untersuchen. Operationelle Fehler, welche rechtzeitig erkannt und auf die gut reagiert wird, bleiben daher folgenlos.
 
 
Die Art der Fehler kann nochmals in fünf Unterkategorien unterteilt werden:

- Beabsichtige Abweichung von Regeln  (Intend to deviate from rules)
In diesem Fall entscheidet sich der/die Verantwortliche bewusst für eine Abweichung von den festgelegten Regeln.

- Verfahrensfehler (Procedural Error)
Unabsichtliches Abweichen von Regeln, die entweder durch den Gesetzgeber oder aber durch den Arbeitgeber / Operator festgelegt wurden. Als Beispiele: es wird vergessen, nach dem Durchstarten das Fahrwerk einzufahren / es wird bei OP-Ende vergessen, vor dem Verschluss der Bauchhöhle die verwendeten Bauchtücher nachzuzählen.

- Kommunikationsfehler (Communication Error)
Missverständliche Kommunikation innerhalb der Crew/des Teams oder mit einem außenstehenden Dritten.

- Kompetenzfehler (Proficency Error)
Fehlendes Wissen und / oder Können des Piloten/Mediziners.

-  Operative Entscheidungsfehler (Operational Decision Error)
Ein Fehler entsteht bei der Entscheidungsfindung, da die Crew (a) sich nicht für die sicherste Variante entscheidet, (b) die Entscheidung nicht verbalisiert und damit nicht bewusst trifft oder (c) sich nicht ausreichend Zeit für die Entscheidungsfindung nimmt.
  
 
 
Gegenmaßnahmen (Countermeasures)
helfen dabei, dass Threats und Errors die Sicherheit des Fluges oder die Patientensicherheit nicht gefährden. Als Beispiele können Checklisten, Briefings, Call-Outs („Speed!“ oder „Achtung Defibrillation“) und SOPs genannt werden. In Studien im Bereich Luftfahrt hat sich gezeigt, dass bis zu 70 % der im Cockpit anfallenden Aufgaben darauf entfallen, Gegenmaßnahmen vorzubereiten und umzusetzen.
 
 
Die meisten Gegenmaßnahmen werden von den Crews und med. Teams situationsbedingt eingeleitet. Ein kleiner Teil wird durch präventive Vorkehrungen unterstützt oder durch den Operator vorgeschrieben, dazu zählen beispielsweise:

 
- TCAS                     Traffic Alert and Collision Avoiding System
 
- (E)GPWS              (Enhanced) Ground Proximity Warning System
 
- SOP                        Standard Operating Procedures
 
- Checklisten        müssen z. B. vor jeder Landung gelesen werden
 
- Briefings             müssen vor jedem An-/ Abflug erledigt werden
 
- Ausbildung         Schwerpunkte zu gefährlichen Themen
 
 
 
Die Aufgabe von CRM-Trainings (Crew Resource Management) besteht unter anderem darin, persönliche Strategien im Umgang mit Threats und Errors zu entwickeln und weiterzuentwickeln. Der Schwerpunkt dabei wird auf das Verteilen von Aufgaben und auf das Nutzen vorhandener Ressourcen innerhalb und außerhalb von Crews und medizinischen Teams gelegt.
]]> Wed, 07 Feb 2024 17:55:00 GMT https://achtplus.team/blog/?threat-and-error-management--tem- https://achtplus.team/blog/rss/00000000F <![CDATA[Erfahrungsorientiertes Lernen (EOL)]]> imblog
Erfahrungsorientiertes Lernen
 
Für das Lernen sind Worte allein eigentlich ein nur eingeschränktes Medium. Die aktuellen Forschungsergebnisse aus der Hirnforschung und Neurodidaktik zeigen dies eindeutig.
 
 
Ungleich mehr Potenzial beinhalten handlungs- und körperbezogene Lern- und Trainingsinhalte. Erlebnisinitiierte Emotionen, Aktivierung, Reflexion und vor allem Erfahrung - dabei werden alle Sinne des Lernenden und Übenden angesprochen.
 
Exakt dies ist die Basis einer Methode mit neurowissenschaftlichem Hintergrund: das erfahrungsorientierte Lernen – kurz EOL.
 
Gerade für die Personalentwicklung und im Teambildungsprozess ist dies ein Ansatz, der Wissenstransfer nachhaltiger und schneller möglich macht.
 
 

Die Idee hinter dieser aktuellen Lernmethode
 
Erfahrungsorientiertes Lernen ist ein didaktisches Modell, das beim Lernen eine gekünstelte Lernumgebung herabsetzt und auf konkrete Erfahrungen mit realen Charakteren setzt.
 
 
Dieser Lernansatz basiert auf der Annahme, dass die praktische Auseinandersetzung mit dem Lerninhalt erst ein sinnstiftendes und effektives Lernen ermöglicht. Bei erfahrungsorientierten Lernaufgaben steht grundsätzlich der Lernende im Mittelpunkt. Dies ist eine besondere Form situierten Lernens.
 
 
 

Die vier Phasen der Lernreihe
 
Erfahrungsorientiertes Lernen ist in seiner Struktur in der Regel in vier Phasen unterteilt, welche sich jeweils einem spezifischen Lernstil zuordnen lassen.
 
 
1. Phase: Konkrete Erfahrungen mit Echtcharakter; bildet innerhalb des Modells den Ausgangspunkt von Lernprozessen.
 
·      Der bevorzugte Lernstil nach David Kolb: Divergierer = EntdeckerIn (weisen eine große Vorstellungskraft auf).
 
 
2. Phase: Beobachtung und Reflexion; die/der Lernende beobachtet noch einmal das Erlebte. Es wird mental durchgespielt bzw. reflektiert, auf welchen Ursachen die gemachte Erfahrung beruht.
 
·      Der bevorzugter Lernstil nach David Kolb: Assimilierer = DenkerIn (erzeugen gerne theoretische Modelle).
 
 
3. Phase: Abstrakte Begriffe bilden; jetzt werden die aus der Erfahrung gewonnenen Erkenntnisse in Wissen transferiert. Die Abstrahierung der konkreten Erfahrung lässt Rückschlüsse auf die zugrunde liegenden Grundsätze zu, was in einer thematischen Generalisierung mündet. Die Erkenntnisse können jetzt auch auf andere Situationen übertragen werden. Das bedeutet, dass in dieser Phase die konkrete Erfahrung tatsächlichen Einfluss auf das Wissen der/des Lernenden nimmt.
 
·      Der bevorzugter Lernstil nach David Kolb: Konvergierer = EntscheiderIn (stark in der Ausführung von Ideen).
 
 
4. Phase: Aktives Experimentieren; hier steht das Handeln der/des Lernenden im Fokus. Als Handelnder experimentieren Sie jetzt aktiv mit Ihrem neu erworbenen Wissen im Rahmen realer Situationen. Als Nebeneffekt macht der Lernende hier weitere konkrete Erfahrungen. Das führt ihn wieder zur 1. Phase und ein neuer Durchlauf startet.
 
·      Der bevorzugter Lernstil nach David Kolb: Akkommodierer = MacherIn (neigen zu intuitiven Problemlösungen).
 
 

Erfahrungsorientiertes Lernen wird für Unternehmen immer wichtiger
 
In der Erwachsenenbildung nimmt EOL einen immer größeren Stellenwert ein. Auch die Wirtschaft ist auf diese moderne Lernphilosophie aufmerksam geworden. Viele Unternehmen integrieren mittlerweile das erfahrungsorientierte Lernen in das Portfolio der Personalentwicklungsmaßnahmen. Eine Begründung hierfür liegt unter anderem in technisch-produktiven Veränderungen und der Digitalisierung in den meisten Branchen, welche zu einem inhaltlich veränderten Anforderungsprofil zahlreicher Mitarbeiter führen.
 
 
Dabei steigen sowohl Abstraktionsgrad als auch Komplexität der beruflichen Tätigkeit. Dadurch erfordern viele Arbeitsaufgaben mehr bzw. neues Wissen. Zum anderen geht der Trend immer weiter in Richtung prozessorientiertem Arbeiten. Das führt dazu, dass die fachlichen und inhaltlichen Voraussetzungen steigen. Gleichzeitig sind immer mehr soziale und personale Fähigkeiten gefordert. Herkömmliche Qualifizierungskonzepte und Weiterbildungsmaßnahmen greifen hier nicht mehr, da sie andere inhaltliche Schwerpunkte setzen.
 
 
Ob Teambuilding, Teambonding oder Firmenevent mit Trainingscharakter - erfahrungsorientiertes Lernen mit aktiven Handlungen und Spaß bringen Ihre MitarbeiterInnen dagegen schneller und nachhaltiger auf ein höheres Wissens- und Interaktionslevel.
]]> Sat, 25 Nov 2023 22:41:00 GMT https://achtplus.team/blog/?erfahrungsorientiertes-lernen--eol- https://achtplus.team/blog/rss/00000000E <![CDATA[Teambonding]]> imblog
Unternehmen in der ganzen Welt forcieren Teambonding-Aktivitäten aus einen guten Grund: Teambonding = Team-Bindung ist mehr als nur ein Schlagwort, denn es bringt unmittelbare und dauerhafte Vorteile für Unternehmen und Konzerne. Unternehmen arbeiten optimaler, wenn sie mit ihren Mitarbeitern kooperieren und gezielt eingesetzte Teambindungsaktivitäten vereinen effektiv Ihre Team-Mitglieder.
 
Wenn Sie Teambindungsaktivitäten für Ihr Unternehmen in Betracht ziehen, beschreiben wir hier fünf gute Gründe, den nächsten Schritt einzuleiten:
 
 

Verbessert Kommunikation
 
Bei vielen Tätigkeiten am Arbeitsplatz dreht sich alles um den Prozess. Dieser funktioniert meist nur, wenn die Kolleginnen und Kollegen miteinander kommunizieren. Team-Bindungsaktivitäten führen MitarbeiterInnen zusammen und bringen sie in Situationen, in denen sie effektiv kommunizieren müssen, um erfolgreich zu sein. Dies hilft, Barrieren abzubauen und ermöglicht es den Teammitgliedern zu erkennen, wie die Fähigkeiten der anderen Kolleginnen und Kollegen ihnen helfen und nützen können.
 
Menschen in diese Teammentalität zu bringen – im Wesentlichen auf unterhaltsame Weise - kann tiefgreifende Auswirkungen auf das Arbeitsumfeld haben.
 

Ist eine Form der beruflichen Entwicklung
 
In einem geschäftigen Betriebsumfeld, das von Fristen getrieben wird, kann es für MitarbeiterInnen eine Herausforderung sein, sich professionell zu entwickeln. Als Arbeitgeber könnten Sie sie auf ein mehrtägiges Seminar schicken oder andere Zeitressourcen bereitstellen, um der gesamten Belegschaft oder einem von ihnen ausgewähltem Personenkreis von MitarbeiterInnen zu helfen, sich in ihrem Unternehmen weiterzuentwickeln.
 
Eine adäquate Teambindung bringt die MitarbeiterInnen in neue Umgebungen und lädt sie zu verschiedenen Rollen ein. Dies kann ihnen helfen, neue Fähigkeiten oder verborgene Talente zu erkennen und zu entwickeln, die in einem professionellen Umfeld gepflegt und angewendet werden können.
 
 

Verbessert Problemlösung
 
Egal, ob Sie im Vertrieb oder in der Finanzbranche, in der Medizin oder Kommunikation arbeiten, jeder Job und jede Branche wird von der Notwendigkeit getrieben, Probleme zu lösen. Team-Bindung bringt Mitarbeiter zusammen und fordert sie auf, ihre individuellen Fähigkeiten zur Problemlösung anzuwenden. Dieser Fokussierung auf akute Themen und einen folgerichtigen Entschluss kann die persönliche und organisatorische Produktivität maßgeblich erhöhen.
 
Strukturierte Aktivitäten, die auf eine gemeinsame Sache hinzielen, schulen auch Mitarbeiter, um über die persönliche Verantwortung hinaus und auf größere Ziele zu blicken.
 
 

Fördert Kreativität
 
Team-Bindungsaktivitäten fördern ein Querdenken und kreative Lösungen, indem sie die Mitarbeiter aus ihrem gewohnten Umfeld nehmen. Das signalisiert den Mitarbeitern, dass Kreativität an ihrem Arbeitsplatz willkommen ist. Es ermöglicht ihnen, ihre Fantasie zu nutzen, um zukünftige neue Aufgaben erfindungsreich zu meistern.
 
 

Steigert Motivation
 
Teambindungsaktivitäten können die Motivation am Arbeitsplatz sowohl auf individueller als auch auf Gruppenebene erhöhen. Die Vollendung von Teambuilding-Aufgaben stärkt das Selbstvertrauen und fördert die Erkenntnis, dass eine gute Teamarbeit zum Erfolg führt. Darüber hinaus stärkt das Teambonding das Vertrauen zwischen den MitarbeiterInnen und gibt ihnen die Sicherheit, sich in Zukunft aufeinander verlassen zu können.
 
Team-Bindungsübungen zeigen auch das Interesse des Arbeitgebers an der Entwicklung und dem Erfolg des Einzelnen. Dies kann MitarbeiterInnen motivieren, innerhalb des Unternehmens erfolgreich zu sein und sich mit diesem zu identifizieren. Eine hohe Identifikation mit dem Unternehmen geht in der Regel mit einer langfristigen Betriebsbindung einher.
]]> Thu, 09 Nov 2023 21:18:00 GMT https://achtplus.team/blog/?teambonding https://achtplus.team/blog/rss/00000000D <![CDATA[Human Factors]]> imblog
Der Begriff Menschlicher Faktor, auch Menschliche Einflussgröße, Humanfaktor (engl. human factor) ist ein Sammelbegriff für psychische, kognitive und soziale Einflussfaktoren in sozio-technischen Systemen und Mensch-Maschine-Systemen. Im Gegensatz zur Ergonomie und zur klassischen Arbeitswissenschaft liegt der Schwerpunkt dabei weniger auf den physischen und anthropometrischen Eigenschaften. Häufig wird vom „Faktor Mensch“ im Bereich Design, sowie im Schnittfeld von Sicherheitsfragen und Psychologie gesprochen. Dabei wird von vielen Autoren der Plural, als Menschliche Faktoren bzw. Human Factors, verwendet, um die Mehrdimensionalität und Komplexität der psychologischen und sozialen Einflussfaktoren zu betonen (vergl. Badke-Schaub et al., 2008).

Dabei spielen die psychischen und kognitiven Leistungen und Fähigkeiten von Menschen ebenso eine Rolle wie die Leistungs- und Fähigkeitsgrenzen. Weil sich die Fähigkeiten technischer Systeme immer weiterentwickeln, haben die typisch menschlichen Fertigkeiten, wie die zur Kooperation, zur Problemlösung (Non-Technical Skills), eine immer stärkere Bedeutung. Die Fragestellungen sind: Welche menschlichen Eigenschaften müssen berücksichtigt werden, um eine technische Umgebung dem Menschen optimal anzupassen,
die Aufgaben, Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten zwischen Mensch und Maschine optimal zu verteilen,
eine reibungslose Interaktion an der Mensch-Maschine-Schnittstelle zu ermöglichen, die Folgen technischer und menschlicher Fehler zu vermindern und die Sicherheit und Effektivität des Gesamtsystems Mensch-Maschine zu verbessern.
Bei der probabilistischen Berechnung der Zuverlässigkeit von technischen Systemen wird die Eintrittswahrscheinlichkeit einer menschlichen Fehlhandlung zunächst (ohne weitere Eingrenzungen) mit der Zahl 1/100 (0,01) beziffert.
]]> Thu, 28 Sep 2023 22:40:00 GMT https://achtplus.team/blog/?human-factors https://achtplus.team/blog/rss/00000000C <![CDATA[Soft Skills]]> imblog
Soft Skills
Soft Skills sind Kompetenzen, die  am Arbeitsmarkt zunehmend an Bedeutung gewinnen. Daher ist es für Arbeitgeber wichtig zu verstehen, weshalb es ausschlaggebend ist,  schon vor dem Formulieren einer Stellenbeschreibung zu überlegen, welche  Soft Skills neue Mitarbeiter*innen mitbringen sollten und worauf Sie  beim Recruiting für verschiedene Stellen achten sollten.
         
Mit Soft Skills (auch Schlüsselqualifikationen genannt) sind  Fähigkeiten gemeint, die über berufliche und fachliche Qualifikationen  (Hard Skills) hinausgehen. Es handelt sich dabei um die  Charaktereigenschaften der Kandidat*innen, welche in kommunikative,  methodische, soziale, persönliche Soft Skills und Führungskompetenzen  unterteilt werden können.
          
Warum sind Soft Skills wichtig?   
Soft Skills gewinnen zunehmend an Bedeutung, da sich der Arbeitsmarkt rasant verändert. Einer Studie des Capgemini Research Institutes  zufolge investierten jedoch nur 45 % der befragten Führungskräfte in  die Bildung der nötigen Soft Skills. Das sollte sich ändern, da diese  Kompetenzen die Wettbewerbsfähigkeit steigern und für den Erfolg Ihres  Unternehmens wichtig sind.
Was sind die wichtigsten Soft Skills?
Die 10 wichtigsten Soft Skills
  • Teamfähigkeit & soziale Kompetenz (gewaltfreie Kommunikation)
  • Flexibilität.
  • Konfliktfähigkeit & rhetorische Fähigkeiten.
  • Stressresistenz & Belastbarkeit.
  • Engagement & Motivation.
  • Kritikfähigkeit & Lernbereitschaft.
  • Analytisches Denkvermögen.
  • Organisationstalent & Planungsstärke.
]]> Wed, 27 Sep 2023 10:12:00 GMT https://achtplus.team/blog/?assessment-bewerbung-teamfähigkeit-emotionale-intelligenz https://achtplus.team/blog/rss/00000000B